"Ростелеком" пересчитает зарплаты

04.04.2012 |

Александр Абрамов.

"Ростелеком" сформирует положение об оплате труда сотрудников макрорегиональных филиалов к 1 июля 2012 г. Таким образом, оператор завершит второй этап проекта по созданию системы мотивации и оплаты труда.

Внедрение системы мотивации и оплаты труда (СМОТ) сотрудников "Ростелекома" является частью HR-стратегии объединенной компании, рассчитанной до 2015 г. Об этом репортеру ComNews сообщила исполнительный директор – директор по развитию и управлению персоналом ОАО "Ростелеком" Галина Рысакова на прошедшей в конце марта VIII Всероссийской отраслевой кадровой конференции "Стратегия управления персоналом. Инновации и эффективность".

На кадровой конференции заместитель министра связи и массовых коммуникаций Олег Духовницкий сказал репортеру ComNews, что "Ростелеком" пока не завершил переход на единую систему оплату. Как пояснила пресс-служба оператора, 1 октября 2011 г. стартовал первый этап реализации СМОТ. "На первом этапе "Ростелеком" рассчитал оптимальное соотношение постоянных и переменных выплат в структуре заработной платы сотрудников, - сообщила пресс-служба компании. - На основе этих данных оператор к концу прошлого года утвердил типовое положение об оплате труда, в котором определены единые принципы формирования размера зарплаты в масштабе всей компании".

"На текущем этапе типовое положение адаптируется в регионах. На его основе формируется положение об оплате труда работников макрорегионов, - сообщила пресс-служба "Ростелекома". – Этап должен завершиться к 1 июля 2012 г.".

По словам пресс-службы оператора, СМОТ призвана установить единые унифицированные принципы оплаты труда в масштабах всей объединенной компании. "Базой для интеграции восьми различающихся между собой систем мотивации, которые действовали на момент завершения процесса объединения межрегиональных компаний (МРК), стала единая система грейдов", - добавила исполнительный директор по организационному развитию и управлению персоналом.

Галина Рысакова сообщила, что СМОТ предусматривает 11 грейдов – ступеней в шкале "заработной структуры". Для каждого грейда на основе анализа экономических возможностей "Ростелекома" и требований рынка разработаны соответствующие минимальные и максимальные размеры совокупного вознаграждения – установлены интервалы грейдов. "СМОТ, построенная на основе грейдов, оперирует рядом инструментов, позволяющих точно настроить систему вознаграждений и обеспечить динамическое соответствие эффективности работы персонала и результатов деятельности компании конечному уровню вознаграждения работников", - пояснила пресс-служба "Ростелекома".

"Ключевым элементом СМОТ и основным элементом мотивационной схемы является модель управления соотношением постоянной и переменной частей вознаграждения, основанная на единых принципах, - сообщила пресс-служба. - Доля премий в структуре дохода работников определяется уровнем занимаемой сотрудником должности, характером влияния сотрудника на бизнес-результат компании и степенью непосредственного взаимодействия с клиентом".

Пресс-служба "Ростелекома" рассказала, что для расчета премий в СМОТ используется система ключевых показателей эффективности (КПЭ), которая позволяет мотивировать работников на наиболее эффективное выполнение стратегических целей компании. "Система КПЭ представляет собой пирамиду, во главе которой стоят корпоративные КПЭ – показатели, характеризующие работу компании в целом и успешность реализации стратегии, - рассказала Галина Рысакова. - Корпоративные КПЭ транслируются в бизнес-КПЭ руководителей, которые в свою очередь находят отражение в КПЭ подчиненных". По ее словам, такой механизм каскадирования позволяет ориентировать специалистов разных функциональных направлений на выполнение единых целей, обеспечивать согласованность и координированность в реализации кросс-функциональных процессов.

Собеседница ComNews также сообщила, что интервал вознаграждения каждого грейда характеризуется минимумом и максимумом, а также медианой. Кроме того, для каждого грейда установлены два промежуточных уровня вознаграждения (ниже и выше медианы). В результате, в каждом интервале выделяется по три диапазона вознаграждения: нижний ("зона А" - определяет вознаграждение для работников, которые были недавно приняты на должность данного грейда), средний ("зона B" - определяет вознаграждение для опытных работников, которые систематически показывают результаты на стандартном уровне) и верхний ("зона C" – определяет вознаграждение для наиболее компетентных сотрудников, систематически показывающих высокие результаты).

Помимо внедрения СМОТ в рамках HR-стратегии на ближайшие годы "Ростелеком" также реализует программы по управлению компетенциями, обучению и развитию персонала. В частности, оператор создаст единую полномасштабную систему управления талантами и кадровым резервом, развернет систему внутренних коммуникаций и сформирует интегрированную корпоративную культуру объединенной компании.

Павел Скоков