Руководитель HR-проектов «Консист Бизнес Групп» Светлана Глазкова: «Основная задача – вывести HR-специалистов в зону партнерства»

 - Светлана, какие основные тенденции существуют сейчас в области автоматизации управления персоналом?

 - Как правило, HR-отделы компаний, особенно средних и крупных, решают большой перечень задач. К ним относятся задачи кадрового администрирования, управления талантами, формирование и актуализация кадрового резерва, подбор и найм персонала, управление мотивацией персонала, расчет заработной платы. До недавнего времени все эти процессы могли быть автоматизированы в различных решениях – сотрудники считали зарплату в одной программе, искали персонал в другой, а для ведения кадрового администрирования использовали третью.

Руководитель HR-проектов «Консист Бизнес Групп» Светлана Глазкова

Эффективные системы автоматизации HR-процессов объединяют в себе весь этот функционал и являются  комплексными, охватывающими практически все задачи, которые встают перед отделами управления персоналом – от процессов подбора и развития персонала до построения  различной HR-аналитики. Кроме того, обязательными для подобных систем являются гибкость и способность изменяться вслед за изменениями бизнес-процессов (как в результате изменений в бизнесе, так и изменений законодательства), а также удобный и понятный как для бизнес-пользователей, так и для руководства, интерфейс.

Говоря о конкретных решениях, примером такой системы может служить разработанное нами на базе Microsoft Dynamics AX 2012 специализированное решение «Консист: Расширенный кадровый учет, расчет заработной платы и развитие персонала». Фактически оно является единой платформой, агрегирующей сервисы как для рядового сотрудника, так и для HR-специалистов, линейных менеджеров и руководителей. В качестве точки входа используется либо корпоративный портал, либо портал самого решения, поэтому пользоваться им можно в любое время и с любого устройства.

 - В чем практическое преимущество таких систем?

 - Прежде всего, они позволяют сделать HR-специалистов надежной опорой и поддержкой бизнесу. Традиционно специалисты отделов управления персоналом работали в зоне обслуживания, выполняя сервисные функции: в зависимости от запросов бизнеса HR предоставлял те услуги, которые бизнес считал нужными для реализации своих стратегий и целей. Аналитика, даже если и проводилась, очень редко соотносилась с бизнес-задачами компании. Современные HR-решения исправляют сложившуюся ситуацию, позволяя руководителям отделов управления персоналом помогать бизнесу повышать эффективность и формулировать дальнейшие стратегии развития. Теперь HR-директор может систематически количественно оценивать издержки и преимущества тех или иных кадровых решений и с помощью наглядных данных объяснять их бизнесу.

Здесь важно отметить, что простейшие методы снижения издержек зачастую уже использованы и не дают прежних результатов – на смену сокращению персонала и уменьшению ФОТ приходят методы повышения вовлеченности HR-специалистов и сотрудников, снижения издержек на подбор персонала, оптимального планирования трудовых ресурсов, корректного учета рабочего времени и так далее. И многофункциональная и адекватная задачам информационная система помогает использовать эти источники.

 - С какими проблемами наиболее часто сталкиваются HR-отделы логистических компаний?

 - Логистика – очень динамичная сфера бизнеса, поэтому, конечно, одна из главных задач HR-специалистов таких компаний – эффективно спланировать рабочее время специалистов, оценить эффективность работы персонала, грамотно выстроить систему мотивации. Очень часто слышим от наших клиентов о высоких издержках процессов подбора персонала и о высокой стоимости эффективного и своевременного процесса рекрутинга. Мы рекомендуем нашим партнерам максимально автоматизировать эту операцию. Например, в своем решении мы предлагаем специальные инструменты, которые позволяют не только формировать в системе проекты для открывающихся вакансий, но и позволяют публиковать вакансии на рекрутинговых сайтах или на внутренний портал компании автоматически. А для линейного менеджера, руководителя нашего рекрутера, в системе доступно отслеживание воронки резюме.

Для тех сотрудников, которые уже работают в компании, очень важно правильно выстроить и наглядно отобразить внутриорганизационную карьеру в виде последовательных стадий развития как в горизонтальном (переход сотрудника в другую функциональную область деятельности), так и в вертикальном направлении (переход сотрудника на более высокий уровень по иерархии). В этом случае работник всегда может отслеживать и оценивать альтернативные пути развития в данный момент, планировать развитие требуемых навыков и компетенций. Для компании подобный подход обеспечивает возможность планирования и эффективного использования кадровых резервов. Если мы можем закрыть вакансии внутренними ресурсами, мы снижаем издержки по подбору персонала на эти позиции. В свою очередь, HR-отдел, сопоставляя планы обучения сотрудников конкретных должностей и их фактическое выполнение, может выявлять те навыки и компетенции, которые в данный момент необходимы сотрудникам, и выстраивать фактически индивидуальные графики обучения сотрудников.

Следующими по актуальности для бизнеса являются задачи оптимального планирования трудовых ресурсов и корректного учета рабочего времени. Эти задачи довольно трудозатратны, особенно в больших компаниях, и как раз комплексные HR-решения могут помочь оптимизировать соответствующие процессы и снизить количество ошибок. Например, для одного из наших заказчиков мы разработали специальный инструмент – управленческий табель, который позволяет спланировать количество трудовых ресурсов исходя из плана продаж, прогноза операционной деятельности или производственного плана. Каждый из руководителей заранее может запланировать или согласовать замещение отсутствующего работника, использовать внутренний кадровый резерв или привлечь стажеров. В дальнейшем система автоматически на базе планового табеля с учетом зарегистрированных отсутствий и отклонений формирует фактический табель учета рабочего времени. В результате компания смогла значительно сэкономить трудовые ресурсы и практически свела к нулю необходимость дополнительных корректировок.

 - Что бы вы посоветовали компаниям, которые находятся в процессе разработки собственных HR-инструментов? На какие моменты им следует обратить внимание?

 - Делайте инструменты HR максимально доступными и прозрачными для бизнеса, посодействуйте максимальному сближению кадровых инструментов с инструментами принятия решений бизнеса. Совместная кросс-функциональная работа над достижением общей цели – повышением эффективности персонала – позволит вашей компании наращивать свой потенциал.

 - Большое спасибо за беседу!