T2 провела в Петербурге дискуссию о цифровых методах подбора персонала

20.09.2024 |

Елизавета Клейн.

T2 провела в Петербурге дискуссию о цифровых методах подбора персонала

Вчера, 19 сентября 2024 года, в Петербургском Технопарке Ленполиграфмаш прошло публичное обсуждение кадрового вопроса в цифровых реалиях: руководители крупных предприятий и онлайн-рекрутинга, а также представители власти пообщались на тему пятимиллионного дефицита персонала и попробовали совместно найти пути решения. Встреча была организована компанией T2 (новое наименование оператора мобильной связи Tele2).

По результатам исследования Института Экономики РАН, нехватка персонала сегодня составляет около 5 млн человек. Закрытие этого дефицита в условиях демографической ямы в 90-х годах, СВО, непростой специфики привлечения мигрантов - главный вопрос для HR-специалистов практически любой компании не только в Петербурге, но и в целом по России.

На встрече обсуждалось бурное развитие промышленности, последовавшее после 2022 года. Так, в Петербурге планируется построить 20 новых предприятий с перспективой открытия 50 тысяч рабочих мест. При этом было отмечено, что уровень внимания и уважения к промышленности в сравнении с 2021 годом существенно вырос - практически в три раза. Исходя из опроса населения, каждый пятый считает, что рабочие специальности сегодня являются наиболее престижными. Но вместе с тем в начале 2024 года 47% руководителей промышленных предприятий выражали беспокойство, связанное с нехваткой кадров - это самый высокий уровень дефицита с 1996 года. Не хватает не только рабочих специальностей - нехватка ощущается практически в любой сфере занятости, так, например, в поиске инженеров сегодня находится каждая пятая компания.

Начальник управления развития промышленности и агропромышленного комплекса Комитета по промышленной политике, инновациям и торговле Санкт‑Петербурга Даниил Кузьмин отметил, что кадровая политика Петербурга относительно промышленной сферы была пересмотрена в 2022 году: широкая аналитика отрасли показала, что дефицит кадров составляет около 12-13 тыс. человек, и это только по данным официальной статистики, а фактическая потребность, скорее всего, составляет более 15 тыс. человек.

Начальник управления развития промышленности и агропромышленного комплекса Комитета
по промышленной политике, инновациям и торговле Санкт‑Петербурга Даниил Кузьмин
фото Елизавета Клейн / spbIT.ru

По словам Даниила Кузьмина, сегодня в России работают 900 машиностроительных предприятий, и взаимодействовать с ними старыми методами подбора персонала уже не эффективно. Поэтому было принято решение о создании собственной цифровой системы, связывающей в единую сеть работодателей, сигнализирующих об актуальных потребностях, и образовательные учреждения, подготавливающие кадры. Поддержку в создании системы оказали Комитет по труду и Комитет по образованию.

Еще одна проблема - нехватка обученной молодежи. В 2022 году общий выпуск колледжей в Санкт-Петербурге составил 27,5 тыс, из которых только 1300 человек были выпускниками с промышленными специальностями. Прошлый год принес увеличение выпуска будущих промышленников в два раза, в 2024 году набор на эти специальности увеличен еще в полтора раза, однако и этого недостаточно. Важно понимать, что в отличие от студентов вузов, часто приезжающих для поступления из других городов, студенты колледжей в основном - местные уроженцы, а значит, скорее всего, продолжат работать здесь же, и их обучение можно рассматривать как определенный вклад в жизнь города. Однако главная задача - соединить выпускников колледжей с работодателем, чтобы они остались работать - далеко не все готовы идти работать по полученной специальности, многих привлекают легкие заработки и свободный график в службах доставки.

Город, в свою очередь, вкладывается в институт наставничества: сейчас выделяются субсидии на подготовку и переподготовку учебных центров, находящихся на предприятиях, проводятся конкурсы наставников.

Городом предпринимаются меры и по привлечению людей из других регионов: оборонным предприятиям, арендующим жилье для своих иногородних сотрудников, перечисляются субсидии в размере 10 тыс. рублей в месяц на человека, в 2024 году Санкт-Петербургом выделено на эти нужды 240 млн рублей.

Директор макрорегиона Северо-Запад T2 (бывший Tele2) Сергей Тимошин рассказал, что инструменты по привлечению и удержанию кадров иногда оказываются совершенно неожиданными, упомянув, что в этом году HR-служба T2 получила самый низкий отток персонала за всю тридцатилетнюю историю развития компании.

«Не всегда деньги и льготная ипотека удерживают людей, зачастую это условия труда, отношения - мир меняется и меняется очень быстро. Второй фактор после зарплаты – это место, где находится предприятие по отношению к месту жительству сотрудника. И самое простое – предложить работу рядом с домом. Также работает наличие кредитной нагрузки. Люди, имеющие кредитную нагрузку, не склонны менять работу. В целом, существует огромное количество факторов», - поделился Сергей Тимошин.

Директор макрорегиона Северо-Запад T2 (бывший Tele2) Сергей Тимошин
фото Елизавета Клейн / spbIT.ru

Компания T2 первой обнаружила, что с факторами, влияющими на лояльность соискателя к работодателю, можно работать, используя технологии BigData - достаточно вбить в базу обезличенных данных параметры, по которым необходимо сделать выборку, разослать SMS-сообщения - и необходимое количество соискателей готово к разговору о трудоустройстве. Да, зачастую у людей нет квалификации, и их необходимо доучивать, однако у них есть желание работать. Компания видит высокий потенциал в этом инструменте, поскольку его отличают недорогая стоимость, возможность точечно подбирать заинтересованных в работе людей и использование имеющихся уже сегодня технологий.

Директор по персоналу «Кингисеппского машиностроительного завода Владимир Мишанков отметил, что кадровая проблема распространена повсеместно – с дефицитом сталкиваются не только такие крупные города, как Петербург и Москва, но и вся Россия. Промышленность была подорвана не только демографической ситуацией 90-х, но и тем, что упала производительность: в период становления новой России долгое время шла опора на зарубежную продукцию, а персонал почти перестали обучать – в моде были профессии охранников, бухгалтеров, экономистов и менеджеров по продажам.

Директор по персоналу «Кингисеппского машиностроительного завода Владимир Мишанков
фото предоставлено T2

Ситуация после 2022 года резко изменилась вследствие того, что многие зарубежные производители отказались от поставок. Сегодня создается множество учебных центров, куда люди могут приходить для обучения с нуля почти в любом возрасте. Идет работа и с учебными учреждениями, и с привлечением кадров из других регионов - если раньше, условно, люди стояли в очереди, чтобы устроиться на работу, то теперь в очереди стоят работодатели. Дефицит кадров вынуждает работодателей рассматривать в качестве соискателей не только российских граждан, но и жителей бывших советских стран - Узбекистана, Таджикистана.

Директор по развитию Avito Работа Роман Губанов рассказал о том, как изменился рынок подбора кандидатов: большинство предприятий перешло от объявлений в газетах к цифровым сервисам и другим широкоохватным инструментам: впервые на телевидении появилась полноформатная реклама вакансий, причем не бегущей строкой, а полноценными видеороликами. Такой подход повышает знания соискателя о работодателе, но и привносит дополнительные сложности - старшее поколение особое внимание уделяет поиску отзывов о работодателях.

Гонка заработных плат продолжается, хотя постепенно начала снижаться - если в предыдущие годы рост доходил до 37%, то в 2024 году зарплаты выросли всего на 10,8%. Роман Губанов считает, что удержать персонал может повышение условий труда: «Инвестиции в основные фонды, оборудование, уборка после смен, хороший режим работы и отдыха. Сейчас как будто бы пришло осознание, что надо работать на удержание, а не только на привлечение».

Директор по развитию Avito Работа Роман Губанов
фото Елизавета Клейн / spbIT.ru

Интересны и новые методы поиска соискателей: так, например, «Авито Работа» создала собственный мир в игре «Minecraft», выполнение испытаний в котором может привести игрока к предложению конкретной вакансии.

Хороший эффект приносит съемка короткометражных фильмов о различных профессиях, в которых люди рассказывают о специфике своей работы и даже субкультуре, которая развивается в рамках специальности. Упомянул Роман и новый московский центр «Профессии будущего», где с помощью очков дополненной реальности можно прийти и попробовать себя в роли, например, сварщика.

Также на встрече говорилось о необходимости повышать скорости подготовки - теперь зачастую обучающиеся ребята проходят обучение непосредственно на предприятии, что позволяет освоить специальность глубже и быстрее. Однако и это не всегда помогает - иногда обученные на государственные деньги, а иногда и на деньги компании, выпускники, после выпуска идут на другое предприятие, а то и в другую сферу, если там предлагается более высокая зарплата или более комфортные условия труда. В этом контексте, посетовали участники дискуссии, стоило бы пересмотреть целевое обучение с точки зрения законодательства, возможно, необходимо вернуть обязательное распределение, как в советские времена.

Говорили и о плюсах - например, как упростила работу кадровикам система кадрового электронного документооборота. Благодаря оцифровке, заполненные соискателями и работодателями анкеты автоматически распределяются между менеджерами по персоналу в зависимости от их квалификации, а вновь пришедшие сотрудники могут в личном кабинете увидеть всю необходимую для себя информацию: о непосредственном начальнике и высшем руководстве, о собственном окладе, KPI, продвижении по карьерной лестнице, там же можно заполнять заявление на отпуск, проходить обучение и многое другое, для чего раньше приходилось проходить большое количество согласований.

Подытоживая результаты встречи, нужно признать, что современные технологии решительно вошли в нашу жизнь, и теперь уже неразрывно связаны с большинством сфер жизнедеятельности, включая кадровую отрасль. Необходимо учиться работать с существующими механизмами, а также прорабатывать новые, включая геймификацию поиска работы и точечный подбор персонала.