ИТ-директор на рынке труда: мы выбираем, нас выбирают. Заседание SPb CIO Club

В качестве спикеров и экспертов на заседание были приглашены генеральный директор VDI Service Игорь Орлов, руководитель направления в ПАО «Балтийский банк» Александр Богданов и руководитель HR-компании, специализирующейся на подборе ИТ-специалистов, Иван Осипов. Объявленная тема: «Адаптация на новом рабочем месте. Взгляд ИТ-директора как нового сотрудника, сервис- провайдера и работодателя».

По наблюдению вице-президента SPb CIO Club Олега Суворова, специалиста на должность ИТ-директора, как правило, ищут компании, имеющие от 100 до 1000 рабочих мест и ИТ-подразделения со штатом от 5 до 20 человек. Менее крупные организации функцию управления ИТ отдают системному администратору или пользуются услугами аутсорсинговых компаний. У более крупных обычно есть собственный кадровый резерв, и они будут искать новых специалистов только в редких случаях: выход на новый рынок, открытие большого филиала и т. п.

Процесс выбора кандидата начинается с осознания того, кто нужен компании, исходя из ее стратегии. Например, для закрытия определенных «дыр» в штате (краткосрочные потребности) критерий отбора будет иной, нежели при необходимости выстраивания долгосрочных целей.

Основная кадровая проблема ИТ-отделов многих компаний, по мнению участников заседания, состоит в том  в том, что по старой практике ИТ-руководителем становится бывший программист или системный администратор. Современный бизнес требует от него новых компетенций: не просто способности прочитать техническое задание, но понимания задач бизнеса и умения говорить на его языке. «Когда в резюме ИТ-директора написано, что он эффективно покупал «полки» HP, и это преподносится как часть его успеха на предыдущей работе, я думаю: чем он будет заниматься на новом месте? Возможно, это эффективно, но это не самое главное», — говорит Олег Суворов.

Вице-президент SPb CIO Club Олег Суворов

Подбор кандидатов осуществляется различными способами: через знакомых и коллег, с помощью специализированных кадровых агентств и центров занятости, в профессиональных сообществах, соцсетях и на форумах, и даже по-прежнему по газетным объявлениям (впрочем, последнее относится в основном к неквалифицированному персоналу). Существует и региональная специфика: в некоторых областях, за пределами Москвы и Петербурга, распространен метод рекрутинга посредством объявлений по телевидению. Бывают случаи переманивания сотрудников, хотя это влечет за собой существенное повышение заработной платы необходимому специалисту. Но, конечно, основной канал для HR — это специализированные интернет-ресурсы, основным из которых является HeadHunter.

Оказалось, что по статистике, скажем, размещенная на подобном сайте вакансия программиста 1C получает в лучшем случае около 20 откликов в неделю. Из них соответствуют запросу примерно треть присланных резюме, и в отбор уходит только 10-20% от общего объема. А вот на вакансию ИТ-директора уже в первые 3-5 дней после размещения приходит около 200 откликов. При этом не имеет значения, указаны ли в заявке общие цели работы или конкретные системы. И из этого объема подходят под заявленные требования только примерно 1% кандидатов.

Спикеры поделились советами по написанию резюме. Работодатель дочитает его до конца только в том случае, если в первых 5-7 строках найдет то, что считает для себя важным. Поэтому составлять резюме нужно с учетом описания вакансии: если речь идет о необходимости внедрения неких решений, можно написать о своем опыте участия в подобных проектах, даже если они касались другой отрасли. Интересно, что большинство работодателей не обращают внимание на достижения кандидата в экономии ИТ-бюджета: в общем бюджете компании он составляет незначительную для высшего руководства сумму. Гораздо больший ущерб составит «упавшая» на сутки связь или другой инцидент, который кандидат способен пресечь.

Механизмы отбора в каждой компании разные. Некоторые устраивают собеседование для всех подавших заявки, однако это очень трудозатратный вариант, особенно в организациях с высокой «текучкой» кадров. Логичнее устраивать некий предварительный отсев, используя, к примеру, анкетирование или тесты. Частный случай собеседования — так называемое «стресс-собеседование», где кандидата проверяют на способность адекватно реагировать на сложные ситуации. При анализе ответов тестирования нужно обращать внимание на профессиональную подготовку кандидата. Например, на его способность не просто действовать по заданию, но и показать понимание сути предложенного бизнес-процесса.

Главные критерии отбора  на должность ИТ-руководителя — адекватность и профпригодность. Из них проистекают другие: знание технологий ИТ-управления и применение их в жизни, возраст, готовность учиться, гибкость, коммуникабельность. Особую категорию кандидатов в Петербурге составляют специалисты, приехавшие из других регионов: опасность здесь состоит в том, что если это их первое место работы и шанс «зацепиться» в городе, они с большой вероятностью будут подыскивать себе более престижное место и довольно скоро уйдут.

На решение о принятии кандидата на должность большое влияние оказывают также сопроводительные письма, подробная информация о предыдущих местах его работы. Так, недостатком для кандидата может оказаться частая смена работодателей. А сопроводительное письмо должно содержать как можно больше сведений, предназначенных для «не-айтишника».

«Вхождение» нового специалиста в бизнес, как правило, занимает 3-6 месяцев. За это время он должен научиться понимать нюансы и тонкости своей работы. Существует четыре уровня поддержки новичков: индивидуальный, уровень должности, подразделения, и организации. Последний предусматривает общие регламенты, корпоративные стандарты и т. д. 

Тема набора и подготовки кадров получила хорошие отклики участников заседания SPb CIO Club. Напомним, что 14 февраля и 7 марта клуб проведет два заседания CIO Junior в обновленном формате, а 24 марта состоится конференция, посвященная мобильным решениям и гаджетам «Open Mobile Conference 2017».