Наталья Чехина, директор по персоналу АО «Завод ЭЛЕКТРОПУЛЬТ»: «Должен быть разумный баланс между техникой и человеком»

Наталья, давайте начнем издалека. Расскажите, как начиналась ваша карьера в HR и как вы оказались на «Электропульте»?

– С периода учебы и по сей день я фактически занимаюсь своим профильным направлением: персоналом и заработной платой. В начале 2000-х я окончила кафедру организации оплаты труда Санкт-Петербургского государственного аграрного университета. Мне повезло застать поколение таких преподавателей, которые целиком отдаются своей специальности, вовлекая в нее и студентов. Мое первое рабочее место оказалось уже связанным с производством: это был Царскосельский металлообрабатывающий завод «София». В стране как раз начались первые проекты автоматизации, и им нужен был перспективный экономист, знающий компьютер, в новое, первое в России экспериментальное подразделение, занимающееся нарезкой заготовок по контактной сети. Через два года я стала главным экономистом предприятия, и с этого момента уже нужно было приобретать навыки работы с людьми.

После этого меня пригласили менеджером по организации труда на Ижорский трубный завод. Там я проработала почти десять лет, и в последние годы, когда профильное направление было освоено в полной мере, подключалась к различным проектам по безопасности труда, планированию производства. Следом за этим я перешла в ЗАО «РЭП Холдинг» на должность начальника отдела оплаты труда. На первой площадке холдинга, «Невском заводе», за три года мы практически с нуля создали направление HR, частично внедрили безопасные методы работы. Для реализации подобных же проектов меня перевели на «Электропульт» – здесь мы также с нуля организовали дирекцию по персоналу, перейдя от функционала отдела кадров к формату HR.

В чем, по-вашему, разница между простым отделом кадров и HR?

– В первую очередь, в бизнесе меняется отношение к людям, возникает понимание, что каждый сотрудник – это участник общего процесса, и для лучшего втягивания его в этот процесс необходим диалог. И второе: сегодня HR активно участвует практически во всех проектах, которые инициирует генеральный директор: производственных, закупочных, управленческих. Наш отдел приобретает статус бизнес-партнера дирекции.

Любая ступенька в карьере дает возможности для развития, получения более широких компетенций. Создав стабильный HR-блок, можно начинать социальные проекты в этой области. Например, сегодня мы готовимся к строительству собственного инжинирингового центра для робототехников, а также рассчитываем участвовать как принимающая сторона в олимпиаде для школьников «Профиметр».

Инжиниринговый центр – это что-то вроде центра дополнительного обучения?

– Мы предполагаем, что инжиниринговый центр даст возможность студентам кафедры робототехники применять свои прикладные навыки непосредственно на практике. Понятно, что студенты, не прошедшие хорошую подготовку на производстве, не будут конкурентоспособны на рынке труда. На первом этапе этого проекта сегодня мы предлагаем создать учебные классы с роботами-имитаторами и роботами в производстве, где ребята будут писать программы и совместно с нами изготавливать изделия. В будущем же инжиниринговый центр станет неким центром компетенций.

Насколько успешно сотрудники предприятия участвуют в автоматизации, изучают и применяют информационные технологии?

– Именно это было главной проблемой, с которой я столкнулась, придя на «Электропульт»: при возможности работать с ИТ, наличии соответствующего программного обеспечения –этот ресурс применялся здесь разве что на 20%. За полгода нам удалось обучить людей пользоваться программными продуктами, хотя бы на уровне стандартного Excel, и дать им понять, какую пользу ИТ приносит производству. За последний год мы запустили уже около восьми программ обучения.

Одно из направлений, которые мы сейчас осваиваем, – программный продукт 1C: УПП, система управления производством, в рамках которой на заводе будут введены новые технологии QR- и штрихкодирования. Рассматриваем технологию вязки жгутов с помощью 3D-пространства и очков дополненной реальности. Кроме того, мы хотим роботизировать целый участок станков Amada. Специалисты нашего инжинирингового центра смогли бы писать часть программ для этих станков. Поэтому я уверена, что будущее любого производства неразрывно связано с новыми технологиями, роботизацией производственного процесса, трехмерными измерениями.

Как простые служащие относятся к таким инновациям? Не встречают ли в штыки?

– Здесь важен вопрос заинтересованности – когда инновация не просто внедряется «сверху», а показывается ее возможная польза и облегчение труда. Также – когда начинается насыщенная производственная программа: например, в этом году запускалась новая подстанция ЛАЭС (атомная электростанция в Сосновом Бору, дублер существующей), необходимо было в сжатые сроки поставить туда комплект ячеек. Люди уже поняли, что без автоматизации труда в таком бешеном ритме работать невозможно.

Противодействия, конечно, есть: «мы 40 лет так работали, и дальше будем...» Бывает, приходится применять ультимативные административные методы: например не принимать документы в бумажном виде, а только через корпоративный портал.

Рабочие наверняка боятся, что внедрение средств автоматизации приведет к сокращению рабочих мест.

– Конечно, любое развитие сегодня предполагает оптимизацию функционала, и люди, приходящие на предприятие, так или иначе торгуют своими компетенциями. С другой стороны, люди – это творчество, фантазия, заменить это невозможно. Должен быть разумный баланс между техникой и человеком, и далеко не всегда автоматизация означает потерю рабочего места. Например, опасные для человека операции будет лучше переложить на плечи роботу – с этим никто не будет спорить. Или – сегодня мы участвуем в масштабном проекте Правительства Санкт-Петербурга по созданию инновационных трамвайных вагонов: понятно, что такую продукцию кроме робота на поточной технологии никто не сварит, ручной труд будет очень дорогим. Поэтому здесь изначально рассматривается роботизированная линия.  Человек же, в идеале, осваивает вторую или третью специализацию более высокого уровня: например, обслуживание того же робота, его программирование, переналадка. Именно поэтому мы рассматриваем проект инжинирингового центра на нашей базе.

Многие, в том числе на государственном уровне, утверждают, что цифровизация способна пресечь коррупционные схемы и сделать бизнес-процессы более открытыми. Подтверждаете ли вы это как директор по персоналу?

– Автоматизированная система дает, во-первых, прозрачность показателей при отсутствии «человеческого фактора», который может их исказить. Так, при снижении или повышении производительности только объективные цифры могут позволить адекватно реагировать на эти изменения. В нашем отделе, например, полностью автоматизирован расчет заработной платы, он производится в 1C. На корпоративном портале в общих папках  выложены различные документы, инструкции, отчеты и другие ресурсы, которые ведет HR-отдел. Любой руководитель, зайдя в программу, может посмотреть все расчеты, динамику численности персонала, график работы и т. д. Таким образом, мы повышаем и производительность своих специалистов по персоналу: они не сидят с калькуляторами, а могут лишний раз выйти в цех, поучаствовать в каких-то интересных проектах, обучиться чему-то новому.

Наконец, у нас есть тематические группы в WhatsApp, мы обмениваемся информацией с помощью SMS, начали применять удаленный обмен документами по электронной почте.

Видите ли вы место для элементов искусственного интеллекта на предприятии?

– Желание внедрить какие-то элементы ИИ у нас есть, но пока не в ближайшем будущем. Все-таки на производстве он воспринимается несколько тяжелее, чем в быту. Тем не менее, очень удобны будут, скажем, какие-то виртуальные подсказки для сотрудников, система обучения с распознаванием действий, виртуальная экскурсия по предприятию. Инструктаж по охране труда, моделирование оценки рисков при нарушениях охраны труда – все это тоже в будущем можно будет автоматизировать.

Почему для вас важна олимпиада «Профиметр»? Интересно ли будет школьникам, начиная уже с 7-8 класса, заниматься современными средствами автоматизации, хотя бы самыми элементарными? Можно ли им поручать такие задачи?

– Дети определенно видят мир по-другому, что дает нам большой стимул к движению и мотивацию. Сегодня дети, на мой взгляд, более прогрессивны и более скрупулезно подходят к выбору профессии. Уже в 7-8 классе многие из них – достаточно зрелые люди, которые понимают, чего хотят добиться в жизни. Когда ты даешь ребенку самостоятельную работу, за которую он отвечает «от и до» – например оцифровку информации, – он взрослеет вместе с этой работой и понимает свою ответственность.

Олимпиада «Профиметр» – это, во-первых, личный интерес предприятия к подготовке ребят, которые готовы адресно идти в университеты. Во-вторых, это социальная ответственность за будущее нашей страны. 

Не могу не спросить: как ваше предприятие, одно из ведущих в России, относится к политике импортозамещения?

– На мой взгляд, если тот или иной продукт удовлетворяет нашим потребностям, неважно, чьего он производства. Возможно, отечественные разработки уступают зарубежным с точки зрения маркетинга, красивой упаковки, но в России, безусловно, есть много качественных программных решений. Основная проблема сейчас – интеграция наших продуктов с имеющимися системами.