Новые технологии привлечения сотрудников на промышленные предприятия

Роман Губанов рассказал о том, что на рынке труда сейчас наблюдается большой дефицит сотрудников рабочих специальностей, что дает большие возможности тем, кто ищет работу и создает серьезные сложности для работодателей. В свете этого он предложил коллегам рассказать, какие способы они используют для привлечения сотрудников. 

Участники панельной дискуссии. Фото: Елизавета Клейн/spbIT.ru

Первым выступил Алексей Пономаренко, заместитель генерального директора - директор блока инженерных компетенций, АНО «Корпоративная академия Росатома». Он обозначил в своем выступлении, что подростки, приступающие к выбору профессии, довольно мало знают о профессиях вообще и о рабочих специальностях. Кроме того, во многом при выборе будущей профессии сказываются опасения школьников, связанные со сдачей ЕГЭ и дальнейшим поступлением в вуз, из-за чего часть из них планирует поступать в колледж после девятого класса.

Основными направлениями при выборе специальности становятся престижные, либо востребованные, либо инновационные профессии. Многие подростки хотят начать зарабатывать как можно раньше, и это стимулирует их к получение среднего профессионального образования, которое позволит начать работу раньше, а кроме того, даст возможность избежать школьной атмосферы. 23% опрошенных подростков планируют продолжать обучение после девятого класса в колледже, а после него - в вузе, а 31% предполагают завершить свое обучение по окончанию колледжа.

Кроме того, часто работа в промышленности связывается в сознании школьников с тяжелой работой. Кто-то из них пробует подрабатывать летом разнорабочим и сталкивается с тяжелым физическим трудом, принимая решение, что работа в промышленности - не для него, кто-то слышал рассказы взрослых о том, что среднее образование позволяет устроиться только на тяжелую физическую работу. В интернете почти нет реальных примеров того, как человек, работая в промышленности, смог обогатиться, в отличие от множества историй успеха блогеров, и требуется большая работа, чтобы погрузить в сегодняшний контекст как родителей, так и самих юных соискателей.

Алексей предлагает работать со стереотипами, касающимися промышленных специальностей, сильно загодя, чтобы ребенок понимал, что рабочие профессии подразумевают постоянное обучение, их список весьма обширен, и в них также можно постоянно развиваться, зачастую более динамично, чем в других спектрах. Также, полагает он, нужно работать с рядом профессий, считающимися низкодоходными.

Александра Александрова, кандидат социологических наук, первый заместитель руководителя Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы, рассказывала о проблемах московской службы занятости. При почти нулевой безработице оказалось, что подобрать сотрудников для крупных клиентов - серьезный вызов. Безработных, которые ранее приходили в службу занятости, теперь нет. На рынке дефицит кадров. Теперь потенциальных соискателей надо искать проактивно, а зачастую - еще и переобучать. Таким образом появился обучающий центр под названием «Профессии будущего».

Кадр из презентации «Профессии будущего». Фото: Елизавета Клейн/spbIT.ru

В новом центре соискатели могут оценить собственные навыки, а также пройти профессиональное тестирование. Если квалификации и навыков у потенциального сотрудника не хватает, ему предлагается пройти одну из 75 коротких обучающих программ с использованием новейших средств обучения, включая виртуальную реальность. При этом практическое обучение происходит непосредственно на промышленных предприятиях - таких площадок уже 15. В центре могут проходить обучение не только молодые люди - его двери открыты всем возрастам, включая 45 и даже 50+, а также молодых мам в декрете или людей с инвалидностью.

Отдельной задачей в нынешних реалиях служб занятости является лидогенерация - для того, чтобы сегодня найти человека на конкретное место, надо понимать, что его интересует, какие сайты он посещает, где именно разместить рекламу и как настроить её так, чтобы нужный человек заинтересовался предлагаемой ему работой.

Ксения Мартынова, директор Департамента привлечения и управления талантами ПАО «Группа Черкизово» также посетовала на колоссальный дефицит всех сотрудников, включая отраслевых специалистов, а также водителей спецтехники. Из 40 тыс сотрудников, работающих сегодня в «Группе Черкизово» 30 тыс. составляют «синие воротнички» (рабочие специальности).

Если в прошлом году в компанию трудоустроились 10 тыс. человек, то в этом году надо набрать порядка 15 тыс. сотрудников - и по причине высокой текучести кадров, и из-за расширения предприятия. На данный момент в наличии 4,5 тыс. вакансий, но эта цифра практически не меняется, хотя каждую неделю набирается примерно 450 человек.

Помимо использования сайтов по поиску работы (за прошлый год было размещено 42 тыс. публикаций) для привлечения сотрудников ведутся эксперименты и с аукционами, и с поиском в соцсетях, и с привлечением телевидения, дается реклама во всех населенных пунктах, в ход идут даже листовки - их за прошлый год роздано порядка 1,8 млн. Еще один способ привлечения людей - брендированные фуры - они ездят по городам и привлекают внимание потенциальных соискателей. Кроме того, на предприятии проходят практики и стажировки все близлежащие колледжи и вузы.

И, наконец, еще одним ходом для увеличения числа сотрудников стал проект «Нежность» для женщин, позволяющий пройти переобучение на «мужские» профессии.

Кадр из презентации «Группы Черкизово». Фото: Елизавета Клейн/spbIT.ru

Для удержания найденных сотрудников снимается и строится жилье, выплачиваются подъемные для готовых к переезду.

Следующей взяла слово Дана Коломыцева, заместитель генерального директора – директор по кадровой политике и корпоративным коммуникациям ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга».

По её словам, проблема с персоналом у Водоканала стоит так же остро, как и у других крупных предприятий. Прогнозируемый отток опытных работников рабочих профессий может в ближайшем времени составить до 23%, а низкая популяризация рабочих профессий и желание молодежи работать в офисе осложняют привлечение молодежи.

К решению проблемы с персоналом решили подойти комплексно. Для этого пересмотрели тарифную сетку, сделав систему мотивации прозрачной. Оказалось, что серьезное отношение работодателя к выполнению всех обязательств является для молодежи достаточно важным фактором, едва ли не более серьезным, чем возможность свободного графика. Кроме того, решили начать обучать сотрудников под себя почти с нуля, принимая на работу людей с неоконченным школьным образованием. За 10 месяцев сотрудники могут получить школьное образование, а за следующие 10 месяцев - уже среднее профессиональное. Недавно была выпущена группа взрослых людей, возраста 35-40 лет, получившая 14 красных дипломов на 37 обучавшихся.

Для внутренней мотивации снимаются ролики о сотрудниках, прошедших путь с младших должностей до руководителей, чтобы каждый на предприятии видел, что у него есть такие же возможности.

Что касается удержания того профессионального состава, который должен покинуть предприятие в связи с выходом на пенсию, Водоконал решил предлагать им места наставников для обучения вновь привлеченных специалистов, а также проходящих практику.

Павел Калашников, руководитель Агентства по развитию человеческого потенциала и трудовых ресурсов Ульяновской области рассказывал о том, что предпринимается на уровне региона для повышения интереса к рабочим специальностям.

Три основных направления, которые сработали в Ульяновской области - медиа-сопровождение, кадровые миссии и оценка социально ориентированного предприятия.

В числе медиа-сопровождения - проект «Наш завод» и подкаст «PRO РАБОТкА», который активно продвигается в социальных сетях, включая Яндекс.Музыку. Людей довольно сильно привлекают истории успеха - с этой целью создаются визитки под заказ предприятий.

Существует в области и проект «Точка Роста», ориентированный на молодежь - студентов средних и высших учебных заведений, ребята проходят сессии с экспертами, ездят на предприятия, после этого выходят либо на практику, либо на оплачиваемую стажировку. Также работает миссия по профориентационным родительским собраниям, которые проводятся непосредственно в учебных заведениях одновременно для детей и родителей, начиная со школ и заканчивая вузами.

Примерно год назад начались выездные мероприятия по селам, где проводилась информационная работа по поводу возможного трудоустройства. Есть и опыт, когда происходит наоборот - не сотрудники переезжают для трудоустройства, а предприятие открывает филиал там, где есть трудовой ресурс, но люди не готовы переезжать.

Ведется просветительская работа и с помощью Лектория Российского общества «Знание».

И, наконец, в качестве оценки социально ориентированного предприятия проводятся специальные профессиональные конкурсы: например, областной конкурс «Семейные трудовые династии» или Премия имени М.И. Лимасова (трудившийся 80 лет на одном рабочем месте и вошедший в Книгу рекордов Гиннесса).

По окончанию дискуссии прошел небольшой пресс-подход, во время которого директор вертикали Авито Работа Дмитрий Пучков ответил на вопросы журналистов.

Он рассказал об изменении ситуации на рынке труда, и её существенном ухудшении для промышленных предприятий.

Отвечая на вопрос об основных причинах, повлиявших на то, что рынок развернулся в сторону соискателя, Дмитрий сообщил, что магистральным трендом является демография. Сегодня на рынок выходят те, кто родился в начале двухтысячных, когда начался демографический провал. Поэтому в ближайшее время средний возраст работающего населения станет 30-45 лет, при этом ожидается снижение численности еще на 2-2,5 млн человек, при том, что всего трудоспособного населения сегодня в России - 72 млн человек. При этом возраст 45+ перестал быть проблемой при трудоустройстве - уже порядка полутора лет это не является препятствием для работодателя, поскольку главная проблема - в принципе найти людей. 

Дмитрий Пучков отвечает на вопросы журналистов
Фото: Avito

Пандемия также выступила катализатором, выровняв конкуренцию между регионами за счет удаленной работы, а также повлияв на отток миграционного потока - границы были закрыты несколько лет, а с этого момента поток упал в 2-3 раза, и люди за это время переориентировались на другие страны. Например, поток из средней Азии передислоцировался в Эмираты, Южную Корею, Турцию, что даже после открытия границ помешало восстановить объем трудовых мигрантов.

2022 год вызвал еще дополнительные факторы: задействие трудоспособного населения в СВО и огромный всплеск, связанный с открытием новых производств - речь идет о сотнях тысяч вакансий.

Все эти факторы наложились друг на друга, что в целом и дало тот дефицит сотрудников, который можно наблюдать сегодня.

«До осени 2022 года ситуация характеризовалась значимым всплеском соискательской активности, катализатором которой выступила февральская ситуация, точнее последствия, вызванные тем, что большое количество западных компаний объявили о приостановке деятельности либо об уходе. Далее ситуация начала разворачиваться, поскольку возник огромный рост производства исходя из импортозамещения и обеспечения государственного заказа, и мы до сих пор находимся в этом противотренде, когда соискательская активность падает, а работодательская, наоборот, возрастает. Непосредственно 2022 год охарактеризовался более сильным, чем обычно, изменением миграционных потоков. Уровень безработицы в России - около 3%, в Петербурге - 1,5%, но в целом в России нет регионов, где этот уровень существенно бы отличался».

Дмитрий также отметил, что средний рост заработной платы для рабочих специальностей составил 29%, что означает для работодателей необходимость выравнивания стоимости трудового ресурса в соответствии с рынком по стране, чтобы исключить миграцию сотрудников со своего предприятия в другие регионы.