Как учить и учиться онлайн? Ответил билайн университет

Сфера традиционного образования сегодня стоит на пороге одного из самых масштабных изменений за всю свою историю существования. Классическая система российского обучения, построенная по модели школа/ВУЗ с последующим вялотекущим профессиональным существованием специалиста до пенсии, лишь изредка прерываемое курсами повышения квалификации, безвозвратно устарела под давлением технологического прогресса, высокой конкурентности рынка труда и новых знаний.

Ей на смену приходит модель непрерывного обучения в течение практически всей трудовой деятельности специалиста. Особенно такой подход распространен за рубежом, где люди не боятся периодически менять сферы своей деятельности и осваивать новые профессии.

Пандемия COVID-19 и эпоха всеобщей цифровизации наложили свой отпечаток на формы корпоративного обучения и развития сотрудников.

Людям приходится быстрее трансформироваться, чтобы адаптироваться к изменяющимся условиям и быть эффективными в новых реалиях жизни. При этом для реализации модели непрерывного обучения все больше процессов в этой сфере переносится в онлайн.

Онлайн имеет неоспоримы преимущества — это экономия средств и времени, поэтому объемы данного формата обучения будут только расти, что подтверждают и тенденции на мировом рынке.

По словам Евгения Уйхайзи, директора по управлению талантами и развитию персонала билайн университета, оператор переносит эти преобразования достаточно легко, так как уже с 2016 года многие его сотрудники работают удаленно. Соответственно и часть тренингов с тех пор проводится не только офлайн, но и онлайн. И если раньше это было в новинку, то теперь является нормой. Немаловажно, что любой сотрудник может выбрать себе оптимальный для него режим обучения.

В настоящее время в компании в среднем на 15 часов очного обучения приходится 57 часов онлайн занятий. При этом в прошлом году электронное обучение прошло на 38% специалистов больше, чем годом ранее. А всего 30000 сотрудников билайна сгенерировали 104256 человеко/часов занятий.

Мероприятие прошло в фонде развития культуры и образования «Московское время», учрежденного в 2004 году Дмитрием Борисовичем Зиминым.

Тем не менее, как отметил Евгения Уйхайзи, не обошлось и без определенных проблем. И, наверное, главная из них связана с трудностью переноса офлайн курсов в онлайн среду. Адаптация требует новых знаний и подходов от специалистов по корпоративному обучению и развитию (L&D).

В принципе, у подразделений, отвечающих за обучение сотрудников, есть три пути. Первый, это приобретение готовых «коробочных» курсов, что сокращает временные издержки, но при этом лишает выбора, т.е., работает принцип  «что дали, то и бери».

Второй вариант подразумевает закупку кастомизированных решений, которые учитывают требования заказчика. Правда, в этом случае значительно возрастает цена вопроса и увеличивается срок поставки. Последний параметр может оказаться критическим, т.к. в случае затягивания продукт может потерять свою актуальность.

И, наконец, есть возможность создавать обучающие решения внутри самой компании.

В билайне 90% потребностей в разработке электронных курсов закрывается собственными силами.

При этом сами сотрудники компании предлагают поделиться накопленными знаниями с коллегами и выступить экспертами в своей сфере деятельности. Одновременно с этим наблюдается и встречное движение — люди предпочитают внешним обучающим курсам практическую информацию из первых рук от своих продвинутых коллег.

По словам Евгения Уйхайзи за последнее время спрос на оцифровку знаний в корпоративной среде увеличился на 35%. Но при этом необходимы специальные инструменты, позволяющие экспертам донести до слушателей свои знания в оптимальной форме.

Для этого в билайне для них разработаны специальные программы по обучению правильному письму, созданию тренингов и умению выступать перед аудиторией.

Егор Петрочук, руководитель отдела аналитики Knomary, в свою очередь отметил, что 80% знаний уже имеется внутри компаний у их  специалистов и этой экспертизой необходимо делиться с сотрудникам, а не приглашать внешних консультантов.

Так же он считает, что в связи с трендом на переход от классической модели обучения к непрерывной, появился соответствующий набор технологий и инструментов. В первую очередь разработки, доставки и фильтрации контента.

Как уже говорилось выше, офлайн курсы нельзя напрямую преобразовать в электронные.

Последние могут содержать совершенно разные форматы, включая видео, текст, графики и анимацию. И задача разработчиков состоит в том, чтобы из информации разных форматов создавать гармоничный продукт с идеальной комбинацией.

Одновременно с этим необходимы инструменты, позволяющие обеспечить юзабилити полученного решения, иначе в случае, когда, например, оно не эстетично, неудобно или с трудом загружается, у пользователя может возник отторжение и пропасть мотивация к обучению.

В ходе исследования так же был отмечен такой аспект обучающих онлайн продуктов, как возможность их персонализации под пользователя.

Антон Павлов, руководитель департамента развития цифровых форматов обучения билайн университета считает, что для создания по-настоящему вовлекающего
и результативного обучения одного применения новых технологий или концепции microlearning недостаточно. Контент изначально сам по себе должен быть интересным и методологически проработан. Синергия возможна лишь в формуле «интересный контент» + «правильные технологии» и никак иначе; ведь в какую обертку не помести плохой контент, интереснее он не станет.

Сегодня на рынке наблюдается эволюция способов разработки образовательного контента. Сначала они доступны только профессионалам, потом непрофессионалам, а затем они включаются в арсенал командных инструментов. Это можно сравнить с ситуацией, когда сайты могли создавать только специалисты, а сейчас это с помощью специальных конструкторов может сделать практические любой желающий.

При командной работе, где каждый отвечает за свою операцию, возможно значительное сокращение времени разработки.

И судя по тенденциям, тренд на командность в сфере электронного обучения будет только возрастать.