О трех китах подготовки сильных «цифровых кадров». Высказались эксперты РУССОФТ

13.07.2021 |

Анна Тумакова.

Ассоциация РУССОФТ провела пресс-клуб, посвященный проблеме подготовки квалифицированных «цифровых кадров». Нужна ли подготовка программистов со школьной скамьи, есть ли конкуренция между российскими и западными компаниями по привлечению кадров, справляются ли вузы с подготовкой кадров – обо всем этом в рамках мероприятия беседовали эксперты компаний Luxoft Russia, Huawei R&D Russia, ГК Astra Linux, Auriga и Nexign. Мероприятие прошло на платформе IVA Technologies.

Согласно программе «Цифровая экономика», Министерство цифрового развития озвучивало планы увеличить число бюджетных мест до 120 тысяч в год к 2024 году. На ПМЭФ Министр цифрового развития Максут Шадаев назвал подготовку «цифровых кадров» приоритетом номер один в государственной «цифровой» повестке: Россия может участвовать в «цифровой» гонке наряду с ведущими странами мира только при наличии достаточного объема человеческого ресурса с необходимыми компетенциями в области ИТ.

Модератор мероприятия PR-директор РУССОФТ Валерия Романовская отметила: по данным ежегодного исследования РУССОФТ, посвященного российской софтверной индустрии, удовлетворенность ИТ-компаний системой образования, а также в целом обеспеченностью кадрами, в 2020 году составила чуть больше 2 баллов по 5-балльной системе оценки. Рассказать о своем видении ситуации она пригласила экспертов из пяти компаний, входящих в РУССОФТ.

Модератор мероприятия «Три кита подготовки сильных «цифровых кадров», PR-директор РУССОФТ Валерия Романовская

Дискуссию открыл управляющий директор Luxoft Russia Владимир Верещагин с выступлением «Тренды рынка труда». По его словам, тема состояния рынка труда и готовности отрасли еще больше расти становится все более актуальна. Последние год-два ситуация изменилась по ряду причин. Главный тренд, о котором говорит весь рынок – пандемия, которая ускорила темпы цифровизации российской экономики, развития ИТ-продуктов, изменила стратегии многих компаний, простимулировала переход на виртуальный или гибридный формат работы. Рынок труда оказался к этому не готов: в России наблюдается большая нехватка специалистов нужного уровня, а та подготовка, которая ведется, недостаточна. Растет число кандидатов, рассматривающих только удаленную работу, и бизнесу надо адаптироваться. Зарплатные диапазоны оказались размыты, региональные ИТ-компании больше не способны достойно конкурировать с крупным бизнесом. Как на рынке Индии, на отечественном рынке появились такие явления, как невыход кандидата на работу, а отказы от офферов достигают 50-60 %. Снижение лояльности к брендам заставляет искать новые инструменты для поддержания привязанности сотрудников к компании. Спикер считает: Россия - очень серьезный технологический центр, и, чтобы держать эту марку, надо работать с проблемой кадров, в том числе, совместно с государством.

Управляющий директор Luxoft Russia Владимир Верещагин

Когда элитарный программист принимает оффер и уезжает в Силиконовую долину – это ударяет по всей отечественной отрасли. Чтобы удерживать ценные кадры, необходимо создать интересные им рабочие места, подразумевающие решение серьезных задач на уровне науки и высшей математики, уверен CTO Huawei R&D Russia Владимир Рубанов. Он рассказал, что в 2019 году Российский исследовательский институт Huawei (R&D-подразделение компании) запустил программу в области образования и развития талантов. Ее цель – внести вклад в поддержку локальной ИТ-экосистемы, попытаться уменьшить разрыв между фундаментальными академическими знаниями и индустрией. В плане воспитания кадров спикер считает важным, что сотрудники Huawei читают лекции и ведут семинары в вузах, компания раздает стипендии, привлекает студентов и аспирантов к проектам мирового масштаба - это бесценная практика для молодежи, и только так можно стать специалистом международного уровня. В таких действиях китайской компании на территории России нет никакого противоречия: Huawei помогает России развивать локальный кадровый потенциал и в то же время получает свою выгоду, принимая на работу специалистов достойного уровня. Что касается подготовки школьников, то в школе, по мнению спикера, важнейшая и единственная задача - пробудить интерес к ИТ-профессиям, чтобы выпускник принял решение пойти в вуз на ИТ-специальность.

CTO Huawei R&D Russia Владимир Рубанов

Подробнее о подготовке кадров в вузах и процессе перехода выпускника вуза в компанию говорил директор департамента образования ГК Astra Linux Федор Кирдяшов. На сегодняшний день число заказчиков продуктов Astra Linux превысило 4000, и большой спрос на кадровое обеспечение ИТ-парка этих компаний очевиден. Чтобы закрывать этот спрос, ГК Astra Linux поддерживает больше 250 партнеров - высших и профессиональных образовательных учреждений. По наблюдениям спикера, вузы можно разделить на три категории. Топовые вузы отличаются хорошим уровнем финансирования, подготовки преподавателей и студентов. Чем выше уровень финансирования вуза, тем выше интерес студентов к нему, тем лучшие абитуриенты стараются поступить в него. Преподаватели имеют возможность постоянно обмениваться опытом с экспертами компаний, участвовать в проектах. Студенты таких вузов востребованы на рынке труда уже с 3-4 курса, из них получаются лучшие специалисты. Вузы среднего уровня стараются попасть в число первой двадцатки вузов России, и это позволяет им готовить студентов тоже на достаточно высоком уровне. В остальных вузах уровень подготовки низкий, как и зарплаты преподавателей, и привлекательность таких вузов для ИТ-компаний. Однако, именно в вузах третьей группы учится большинство будущих ИТ-кадров. Тремя китами подготовки сильных «цифровых кадров» Федор Кирдяшов считает поддержку школьных учителей, готовящих выпускников с хорошими баллами ЕГЭ по математике и информатике, более тесную работу ИТ-компаний с вузами и организацию грамотного перехода выпускника вуза в профессию, становление в должности и профессиональное развитие с помощью практик наставничества.

Директор департамента образования ГК Astra Linux Федор Кирдяшов

HR Department Head/Training Centre компании Auriga Сергей Рыбий развеял некоторые мифы про ИТ-образование и ответственность работодателя. ИТ-компании сами должны влиять на то, чтоб ИТ-отрасль была популярна у молодежи, но разрыв в кадровой потребности и числе доступных на рынке труда ИТ-специалистов сейчас составляет 50-80 тыс. выпускников в год на 150-500 тыс. вакансий и будет только увеличиваться, к этому надо быть готовыми. Однако, некоторые мифы стоит развенчать, и для этого можно использовать как социальные сети, так и разделы для соискателей на сайтах ИТ-компаний. Например, среди школьников бытуют мифы, что только люди с особым складом ума могут работать в ИТ, что в ИТ-вузы огромный конкурс и получать ИТ-специальность дорого (средняя стоимость обучения – 155 тыс. рублей), что по специальности в первый год трудоустраивается только 50 % выпускников. Практика Auriga говорит о другом: в ИТ часто приходят из гуманитарных профессий, конкурс на бюджетное место в ИТ – 3-15 человек на место, ИТ-компании нередко предлагают бесплатное обучение, и в России только 40 % всех выпускников работает не по специальности. Тремя китами ИТ-образования спикер считает вузы, образовательные площадки и подготовку ИТ-специалистов силами ИТ-компаний

HR Department Head/Training Centre компании Auriga Сергей Рыбий

HR-директор Nexign Андрей Захаров также назвал три важнейшие, по его мнению, составляющие подготовки ИТ-кадров: это тесная связка вузов и бизнеса, связь теории и практики, готовность компаний вкладываться в своих сотрудников. Далее он поделился опытом создания корпоративного университета для ИТ, успешно справляющегося с задачей переподготовки кадров и повышения квалификации. По его мнению, корпоративный университет нужен компании при наличии у нее долгосрочных стратегических приоритетов, при увеличении численности сотрудников, если быстро развиваются продукты и услуги, если имеется бюджет на образовательные проекты и есть сильный центр компетенций развития и обучения. Корпоративный университет – это развитие soft skills сотрудников и программы подготовки руководителей и преемников (HiPo), это инструмент повышения лояльности сотрудников и экономия компании на внешних курсах, наконец, это единое окно обучения во всех компаниях, стимулирование обмена знаниями внутри холдинга и равные возможности обучения для всех компаний холдинга.

HR-директор Nexign Андрей Захаров

В завершение встречи эксперты ответили на вопросы аудитории. Так, на вопрос, действительно ли Huawei на корню скупает выпускников, например, ИТМО, Федор Кирдяшов ответил: «Общаясь с вузами, прекрасно понимаю, что делает компания Huawei. Она создаёт условия, чтобы выпускники выбрали именно её. Через этот механизм компания получает доступ к лучшим из лучших студентов, отбирает проекты, которые интересны компании, платит студентам стипендии, поддерживая их научные работы. В процессе студенты показывают свои качества, компания понимает, кого может взять на работу, и получает не только подготовленного специалиста, но и результаты научных исследований, которыми занимался специалист. Конечно, этот процесс можно назвать «цивилизованной скупкой» студентов, и компания Huawei может себе это позволить. Но от этого однозначно выигрывает и компания, и выпускник. Насколько это хорошо или плохо для развития отечественной отрасли информационных технологий - сказать сложно».

Он также ответил на вопрос о том, каких знаний не хватает выпускникам вузов третьей категории и есть ли ниша на рынке, которую они могут занять со своим уровнем знаний: «Скорее всего, студентам таких вузов не хватает знаний по определённым технологиям и продуктам, которые используют в конкретной компании. При наличии мотивации со стороны студентов развиваться в ИТ-отрасли, они могут занимать первоначальные должности в компании, начинать со стажировок и нацеливаться на прохождение дополнительных курсов по тем компетенциям, которых им не хватает».

Участники дискуссии «Три кита подготовки сильных «цифровых кадров»

Если слабые вузы и средние СПО готовят выпускников, которые в имеющихся количествах не нужны – так, может, такие вузы и профессиональные училища сократить или закрыть? Сергей Рыбий ответил: «Вопрос среднего профессионального образования стоит вынести в отдельную тему. Долгое время оно для ИТ остается зоной развития. Компании видят потенциал, но массового найма после колледжей мы не наблюдаем, это объяснимо, среднее образование часто является промежуточной площадкой, выпускники продолжают образование в вузах. Есть фактор качества образования, выйти на «сложные» позиции бывает не просто, но многие выпускники успешно занимаются системным администрированием, тестированием ПО – потребность в таких специалистах тоже достаточно высокая, а уровень входа в профессию бывает ниже, чем у программиста, например».

Федор Кирдяшов также отметил, что со стороны государства, конечно же, должна быть поддержка школ и вузов: повышение заработной платы преподавателям и учителям, гранты для преподавателей, которые будут направлены на курсы повышения квалификации, создание учебно-методических материалов по актуальным продуктам и компетенциям, прохождение стажировок в компаниях. Онлайн-платформы, по его мнению, как правило, реализуют программы дополнительного профессионального образования и занимают уровень дополнительного образования. Одним из условий прохождения обучения по программам дополнительного образования является наличие диплома о высшим или профессиональном образовании. Как следствие, такие платформы могут занимать только уровень дополнительных, а не базовых инструментов образования. Как раз они могут пригодиться для «докручивания» до требуемого уровня компетенций специалистов, которые приходят из слабых вузов. Сергей Рыбий добавил, что на рынок уже вышли выпускники данных площадок, многие уже работают по профессии, значит, онлайн-платформы работают. Опыт общения с начинающими специалистами говорит, что выпускники профильных вузов качественно отличаются от выпускников онлайн-платформ, но все чаще видны исключения из этого правила.