В «Технополисе Пулково» поговорили о карьерном развитии ИТ-персонала

Первым докладчиком стал директор по развитию бизнеса компании «АНКОР» Алексей Миронов, представивший обзор рынка ИТ-специалистов. По его словам, отрасли ИТ и телекома являются и будут являться самыми быстрорастущими долями в экономике, а сам сектор ИТ в ближайшее время станет одним из основных драйверов в российской экономике. «Рост сектора ИТ нельзя игнорировать. В данный момент практически все кластеры развиваются очень активно, и это дает серьезный вызов для рынка труда и подбора кадров», – отметил г-н Миронов.

Среди основных потребностей рынка докладчик отметил девелоперов, продавцов, инженеров, системных аналитиков, а также различных узконаправленных специалистов, чьим полем деятельности является рынок Интернета. Также Алексей Миронов заявил, что на петербургском ИТ-рынке наблюдаются большие потребности в квалифицированных кадрах. Что касается дефицитных ИТ-специалистов, то таковыми являются профессионалы, имеющие опыт на грани продаж и технологических знаний, специалисты по продаже SaaS, консультанты (особенно по системам ERP), узкопрофильные разработчики и технические специалисты, имеющие экспертные знания в редких сферах (например, в области виртуализации).

По словам г-на Миронова, нередкими являются случаи, когда нужного специалиста невозможно найти в России, и тогда поиск осуществляется в пределах всего земного шара. «С одной стороны, рынок ИТ-специалистов является единым целым, но, с другой стороны, можно видеть, что игроки этого рынка – очень разные», – объяснил он и добавил, что к игрокам ИТ-рынка относятся как вендоры и системные интеграторы, так и представители IT-in-house (то есть работодатели, не являющиеся ИТ-компаниями, но обладающие ИТ-департаментами).

Директор по развитию бизнеса компании «АНКОР» Алексей Миронов

Кроме того, Алексей Миронов подчеркнул такие особенности локального рынка ИТ-специалистов, как быстрое эволюционирование карьеры специалистов (3 – 4 года карьеры в России соответствуют 15 годам на Западе), а также наличие очень молодых руководителей, что для кадрового ИТ-рынка также является нормой. «Российский рынок ИТ-специалистов совершенно вариативен по возрасту, – рассказал г-н Миронов. – На подходящую должность может быть нанят как очень молодой специалист (например, студент-хакер), так и человек предпенсионного возраста, однако обладающий как научной степенью, так и всеми необходимыми компетенциями».

Также было отмечено, что карьера ИТ-специалиста может оказаться совершенно нелинейной, в ней может присутствовать «рваный» опыт, из которого рекрутинговым специалистам приходится «вычленять» нужные для заказчика «куски». «ИТ – это наиболее сложная сфера для подбора нужных работодателю кадров, – добавил в заключение Алексей Миронов. – В ИТ нужно уметь весьма нестандартно мыслить, быть готовым ко всему, в частности, к найму специалистов, пришедших из совершенно разных сфер. Также необходимо уметь мотивировать – причем, как правило, не деньгами, а интересностью и нестандартностью проектов».

Тезис о том, что карьерный путь ИТ-специалиста может быть очень нестандартным, подтвердила руководитель группы обучения и развития компании Exigen Services Ангелина Журавлева. Ее доклад был посвящен карьерному развитию в Exigen Services. В частности, г-жа Журавлева рассказала об ИТ-колледже, существующем в рамках деятельности Exigen Services и несущем задачу дополнительной подготовки ИТ-специалистов для возможного их трудоустройства в компании. «Наша компания принимает участие в подготовке и развитии ИТ-экспертизы в российских вузах, – рассказала Ангелина Журавлева. – Выпускники приходят в наш ИТ-колледж, откуда идет набор в команду либо в качестве управленца, либо представителя ИТ-архитектурной направленности».

Руководитель группы обучения и развития компании Exigen Services Ангелина Журавлева

Когда г-жа Журавлева отвечала на вопросы из зала, выяснилось, что ИТ-колледж компании Exigen Services набирает студентов с 3-го курса, а также выпускников. Обучение происходит на территории компании и ведется силами внутренних специалистов. «В процессе внутреннего взаимодействия наши сотрудники наблюдают за успехами и мотивациями студентов, – сказала Ангелина Журавлева. – Группы у нас, как правило, состоят из 15 человек, и за год мы проводит два набора».

Как далее выяснилось, наиболее перспективные студенты получают возможность роста на проектах компании. «Наша компания не ограничивается лишь подготовкой специалистов, – отметила г-жа Журавлева. – Мы делаем все возможное, чтобы каждый сотрудник занимал именно свое место и делал то, что ему больше всего нравится, то, к чему он наилучшим образом приспособлен. Для того чтобы понять, насколько хорошо сотрудник соответствует своей должности, у нас существует так называемая модель компетенции. Для этого проводится ежегодная оценка эффективности деятельности во всех офисах компании. В ее процессе ставятся цели развития работника, а будущие цели компании сопоставляются с личными пожеланиями сотрудников».

Ангелина Журавлева отметила, что в таком случае человеку ясно дается понять, что от него требуется на той или иной должности и какие существуют планы относительно его дальнейшего развития. В заключение доклада г-жа Журавлева отметила, что в первую очередь у ИТ-специалистов оцениваются: ориентация на результат, профессиональные навыки, коммуникативность (а также умение говорить «на одном языке» с заказчиком), способность работать в команде и наличие целей развития. Именно по этим показателям и создается финальная оценка, на которой и основывается «модель компетенции». «Мы как компания глубоко заинтересованы в профессиональном развитии сотрудников. Тем более мы обладаем большими возможностями для такого профессионального развития. Все это позволяет нам оптимизировать развитие сотрудников как в профессиональной области, так и в рамках командной работы», – добавила г-жа Журавлева.

Тему карьерного развития ИТ-специалистов в конкретной фирме продолжил региональный директор службы глобальной поддержки компании JTI Павел Жаров. Он рассказал о карьерном развитии ИТ-специалистов службы Global Service Desk компании JTI, занимающейся производством табачной продукции. «Средний возраст сотрудников – 28 лет. В основном к нам приходит молодежь прямиком из вузов или же с 1 – 2 годами опыта в области ИТ, – отметил г-н Жаров. – Мы стараемся, чтобы сотрудник получил весь необходимый опыт и навыки, касаемо всей сферы деятельности Global Service Desk. Во всяком случае важными и мотивирующими областями для сотрудников являются изучение CRM-систем Siebel и SAP».

Региональный директор службы глобальной поддержки компании JTI Павел Жаров

По словам Павла Жарова, ИТ-специалисты редко мигрируют в бизнес, а, напротив, предпочитают оставаться в ИТ, так как менеджерские должности их не особенно сильно привлекают. Также г-н Жаров дал несколько рекомендаций по получению значимых результатов в деятельности ИТ-специалистов. Во-первых, он посоветовал нанимать сотрудников за отношение (принцип hire for attitude) и тренировать для получения навыков. Во-вторых, была дана рекомендация готовить специалистов с высокой интенсивностью, особенно на начальной фазе (2 – 4 недели подготовки, а затем экзамен и сертификация). В-третьих, необходима высокая степень откровенности с любым из сотрудников. «Сотрудник должен четко знать, какое будущее возможно у него в компании. Также он должен понимать, что необходимо для его дальнейшего продвижения в любую из существующих сфер. Он должен знать, почему ему определяют те или иные обязанности, а также должен понимать, что в карьерном росте не бывает гарантий, потому что люди работают за свой шанс», – рассказал Павел Жаров и добавил, что многие пытаются также учить ценностям и поведенческим характеристикам, что является бессмысленным занятием, так как, по его словам, научить этому невозможно.

В заключительной части доклада г-н Жаров обрисовал принципы развития сотрудников в Global Service Desk, к которым, в частности, были отнесены: постоянные инвестиции в развитие сотрудников, необходимость качественных тренингов во всем, что может потребоваться на занимаемой сотрудником должности, возможность экстра-тренингов для наиболее перспективных сотрудников с наличием конкретной цели, возможность для проявления любых навыков, включая менеджерские, а также возможность участия в различных проектах.

Утверждение, что возраст сотрудника не важен, в отличие от его умений, подтвердил начальник отдела инфраструктурных проектов компании «КОМПЛИТ» Владислав Яковенко, заявивший, что для подбора кадров важно понимать в первую очередь, «чем человек занимался и как он это делал». «Филологу работать в нашей компании будет намного тяжелей, чем технарю, и мы с большей долей вероятности возьмем на работу последнего, – сказал г-н Яковенко. – Впрочем, если человек, не имеющий технического образования, обладает, к примеру, уникальным 10-летним опытом по продаже ЦОД, то его шансы, напротив, стремительно увеличиваются». По словам Владислава Яковенко, на первом месте среди качеств сотрудника стоит опыт, затем навыки, а возраст сотрудников не играет какой-либо существенной роли. Напротив, обозначение каких-либо возрастных рамок чаще всего затрудняет, нежели способствует адекватному кадровому поиску.

Начальник отдела инфраструктурных проектов компании «КОМПЛИТ» Владислав Яковенко

По мнению руководителя направления технической поддержки сетевой инфраструктуры компании IBM Иннокентия Петрова, человек должен понимать ценности компании. Первая задача нового сотрудника – это пропитаться корпоративным духом. «На понимание специфических явлений, имеющих место в компании, порой требуется не менее трех месяцев, – отметил г-н Петров. – Если компания очень крупная, то убрать бюрократические барьеры невозможно, иначе потеряется целостность инфраструктуры и компания может развалиться». Он также  отметил, что выбор мотивации для сотрудника схож с умением правильного удара в боксе: необходимо знать, куда бить и с какой силой. «Мотивационных инструментов может быть великое множество, и зарплатой с бонусами дело не ограничивается, – добавил г-н Петров. – Например, в Японии президент компании может персонально отметить сотрудника, поместив на его рабочее место особенный флажок, и это, как правило, мотивирует куда сильнее денежных выплат. Впрочем, в России «культ самурая» развит не настолько сильно, поэтому мотивация посредством денег до сих пор является одной из наиболее эффективных».

Руководитель направления технической поддержки сетевой
инфраструктуры компании IBM Иннокентий Петров

О системе мотивации, присутствующей в компании Happy Monday, в заключение встречи рассказал директор этой компании Николай Бункин. По его словам, на мотивацию сотрудников Happy Monday влияют как различные способы премирования (деньги всегда являются основной мотивацией для наемных сотрудников), так и корпоративная свобода (отсутствие дресс-кода, отсутствие слежения за вокабуляром, отсутствие «начальников» и «подчиненных» в классическом понимании этих слов), а также богатые возможности для наемных сотрудников самим стать предпринимателями. «В современной компании ее деятельность должна осуществляться только посредством талантов ее сотрудников, – отметил г-н Бункин. – В этом плане административные рычаги являются устаревшим компонентом менеджмента. Чувство ответственности, необходимое для предпринимателя, должно воспитываться самим сотрудником так, как ему самому будет удобно».

Директор компании Happy Monday Николай Бункин

«Конечно, узкопрофильные интернет-эксперты и специалисты в клиентском сервисе на рынке фактически не присутствуют, – добавил г-н Бункин. – Поэтому приходится «дофабриковывать» кадры уже на местах. А для этого люди должны хорошо чувствовать корпоративный дух, гармонично интегрироваться в неформальную среду нашей компании. Поэтому мы сначала смотрим, что за человек к нам пришел, а только потом обращаем внимание на его опыт и навыки».

«Сегодняшнее мероприятие было призвано показать аудитории, насколько широки и неоднозначны могут быть подходы в выборе персонала, – прокомментировала итоги делового завтрака менеджер по услугам развития «Технополис Пулково» Ольга Андреева. – Нашу сегодняшнюю аудиторию большей частью составили руководители отделов персонала весьма академических компаний-разработчиков – и как раз для них прозвучала информация, что, возможно, их идеальный кандидат, которого они хотели бы заполучить себе за любые деньги, в реальной жизни может оказаться настолько свободолюбивым и нестандартным, что удержать его компания просто не сможет. Стандартные подходы к подбору и удержанию персонала, которые были актуальны еще несколько лет назад, уже не работают. В настоящее время трендами являются гибкость, отсутствие рамок и четкая нацеленность на конкретный результат».